經濟全球化背景下，企業的競爭實質是人才的競爭。人力資源已經成為企業經營的首要資源。構建科學合理的人才激勵機制，成為了現代企業管理的重要任務之一。中國有句古話：是金子總會發光。但是，假如沒有適宜的激勵機制，即使是足金，也會黯然無光。為了使企業在競爭激烈的市場中脫穎而出，要求企業的全體人員拿出最飽滿的熱情參與到工作之中。所以，在企業管理中進行激勵制度的研究非常重要。

　　一、現階段企業管理激勵制度的現狀

　　在市政環保公司穩步快速發展的過程中，近幾年來公司采取了一系列人力資源管理舉措，建設隊伍，引進人才，培養人才，留住人才，初步形成了一支素質較好、層次較高的人力資源隊伍，基本滿足了公司的生產經營需要。但根據公司“十三五”戰略規劃，在未來五年內，公司將預計完成新簽合同額160億元以上（按年10%增長預計），企業營業額140億元以上（按年10-15%增長預計）。所以人才儲備特別是專業領域人才、培養和吸納成為公司未來人才建設的十分重要，但這是一個長期的過程，所以調動現有員工的積極性、提高工作效率，以推動組織目標的完成更為迫切也更為重要，人力資源建設仍然面臨嚴峻挑戰，因此需要優化人員管理中的激勵制度，為企業在發展壯大中提供保障。

　　1、現有激勵制度缺乏明確的針對性

　　截至2016年10月低，市政環保公司現有從業人員1071人，每個員工的教育背景、個性特征以及心里變化是各不相同的。所以，在制定員工激勵制度的時候，必須考慮以上因素，從而使現有的激勵制度發揮其正能量作用。但是現有的管理激勵制度未考慮員工的心里需要，缺乏一定的針對性，因此在經營管理中難以產生顯著效應。

　　2、激勵制度缺乏科學性

　　如何對激勵制度科學性定位，筆者認為主要是此種激勵制度在實際的運行中能不能迅速有效的發揮積極作用。就目前的可行性以及反饋效果來看，管理制度的科學性還需要進一步的完善。

　　3、向“錢”看齊，也要看發展

　　采用激烈的方式是為了激發員工的內在動力，提升企業經營效率的一種經營手段，然而，這種經營手段卻帶有一定的兩面性，不能對企業管理發現形成長效機制。激勵形式和手段單一，只表現為物質薪酬激勵, 培訓激勵機制不健全，一些關鍵崗位的專業技術人員和管理人員缺乏成長空間，無法形成強勁的具有牽引作用的個人愿望。物質薪酬激勵制度在某種程度上，雖然使員工的積極性得到提升，但是難以形成長效作用，有時甚至影響員工的價值觀判斷，對其自身的職業規劃有所影響，長期來看，對企業正常發展是有所干擾的。

　　二、激勵因素對激勵效果分析

　　1、報酬激勵

　　（1）薪酬。薪酬給員工提供了物質生活保障，也代表了企業對員工工作成績與能力的認可，也是顯示其社會地位高低的重要標志。所以薪酬激勵是一種非常復雜的激勵，它既屬于物質激勵范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。

　　（2）福利。福利是指為了吸引員工到企業工作或維持企業核心人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充項目，如五金一險、餐費補助以及節日慰問品等。福利作為內容豐富且有激勵效用的薪酬成分，在整個薪酬體系發揮著重要作用。好的福利往往是為了吸引并留住優秀員工。它體現企業對員工生活的關心，增強員工對企業的認同感，增加員工對企業忠誠度，有助于員工同企業結成利益共同體。

　　2、精神激勵

　　薪酬體系固然重要，但它并非萬能。對員工起長期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現的需要，他們非常看重周圍人的認可和尊重，以及自己能否實現更大的成就，能否充分發揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵效果，就應該更多地采用精神激勵的方法，激勵從“心”開始，在較高層次上調動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。我們可以從下幾個方面來實施企業核心員工的精神激勵。

　　（1）目標激勵。斯金納的強化理論強調激勵員工首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確且具體可行時才能進行衡量和采取適當的強化措施。同時還要將目標進行分解，分成許多小目標，且完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現，而且通過不斷的激勵可以增強信心。當員工明確了行動目標，并把自己的行動與目標不斷加以對比，明白自己前進的速度并不斷縮小達到目標的距離時，他行動的積極性就能持續。人的努力水平在一定程度上取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。 在使用目標激勵過程中，必須使員工清楚地認識到這樣一個道理:要實現個體的目標，就需將組織目標與個體目標結合起來，這樣個體目標才有可能實現，才能夠充分地激發每一個員工為企業的整體目標而奮斗，激發他們的潛能。

　　（2）工作激勵。員工更關心的是自我發展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實都可以歸結到工作中去，是其重要的激勵因素。如果員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責任、發展及成就，則工作本身就會成為激勵員工最主要的動力源。給表現好的員工晉升職位，提供較多的學習及培訓機會，實際上是對員工的最好的肯定方式，能極大的激發員工的工作熱情，提高業務水平綜合素質對提高工作績效起著積極的作用。

　　（3）尊重無價。信任是尊重的基礎，是與員工建立良好關系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習慣相信自己，放心不下他人，經常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。要相互理解 ，換位思考，“士為知己者死”。由于大部分員工都希望參與企業的決策活動，而民主獎勵能夠給員工創造參與相關決策的機會，由此能夠很大程度上提升員工工作積極性，呈現出較為明顯的激勵效果。

　　三、企業經營管理中激勵制度的優化方法

　　1、完善員工的考核以及淘汰機制

　　對企業的考核一般包括企業內部管理的業務流程、外部的經營環境狀況、長期或短期目標，較為重要的是對長遠目標的考核。對員工的考核包括符合崗位需要、確定關鍵性業績指標，用此保證工作的正常開展。2016年，市政環保公司新增管理制度39項其中12項都是關分區域制定的績效考核和薪酬管理制度，因地制宜，在意見反饋中不斷完善自身的制度建設。

　　“優勝劣汰，適者生存”，這一源于達爾文的《生物進化論》的精髓論點，已被廣泛應用于生命科學以外的更多領域。可以說，有競爭的地方，就會有淘汰。面對公司快速發展的需求，60年歷史，創新型企業的戰略目標與陳舊觀念的斗爭， “60后”與“90后”的碰撞。種種表象已經凸顯出在公司內開展員工考核淘汰的必要性和緊迫性。通過末位淘汰完善公司人才退出機制，末位淘汰制是企業根據本單位的總體目標和具體目標,結合各個崗位的實際情況,設定一定的考核指標體系,以此指標體系為標準對員工進行考核,根據考核的結果對員工進行合理排序,并將一定比例的排名靠后的員工進行淘汰(辭退或調崗)的績效管理制度. 通過員工考核淘汰機制的實施，將競爭、激勵、淘汰三大機制有機結合起來，在公司內真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗、動態管理的用人機制，快速打造一支能吃苦、懂技術、會管理、敢創新的精湛的人才隊伍。

　　2、制定科學合理的薪酬制度

　　薪酬是指員工為企業工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和，具體的講包括崗位工資、績效工資、各種獎金(比如年終獎、團隊獎勵等)、加班費及員工持股、期權激勵等中長期激勵、福利等。基于職位、績效、市場，無論哪種模式，在單獨運用時都會存在它的優勢與不足，所以要綜合運用，有效結合戰略、規劃以及靈活性，根據企業實際合理調配比例。

　　和薪酬戰略相結合。薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。企業的戰略和定位是什么，是迅速擴大行業市場的份額還是是行業市場中龍頭企業，鞏固的同時穩步擴張，哪些職位是企業發展實現企業戰略的關鍵職位，哪些職位是急需從市場引進的，哪些職位是重點保留的，那些職位是替代性很強的。有了這樣的分析，也就明確設計方案的方向，才能在參考市場數據時具有針對性。選取合理分位的市場數據，設計方案中各職位的薪酬水平也就確定下來了。同時設計合理的層級，滿足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業的一些遺留問題，個案的處理。比如企業中有貢獻的老員工，原有的薪酬水平較高與現在職位價值偏低的矛盾。

　　和員工職業規劃相結合。企業的發展過程實際也是員工發展的過程，必須培養一批骨干員工，這才是企業的核心競爭力。要想建立穩定的核心團隊，在進行薪酬體系設計的時候一定要考慮到員工的職業規劃，讓員工和企業一起成長。在薪酬體系中，如果能夠為員工的成長設定一個成長的路徑，促使其按照公司設定的發展軌跡而發展，由此使員工的努力方向從職務晉升轉變為自我職能和職位價值的提升，在這種形式下，業績、培訓及員工的發展將越來越受到企業關注嗎，這對提升企業的競爭力具有積極作用。

　　和靈活性相結合。企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。市政環保公司在近些年的發展中建立了八個區域分公司兩個專業分公司以及三個物業分公司，要根據不同基層單位規模大小、業務崗位類型，采取靈活的策略。要啟用"崗位+能力+績效"的復合型薪酬制度，制度設計要與公司發展各階段的管理需求要結合。

　　總之，要建立以職位價值為基礎的薪酬體系，參考市場數據，輔以適當的激勵，結合企業的實際特點，做到兼顧內部公平性和市場競爭性，同時應該依據企業戰略和市場動態的變化，及時作出相應的調整。

　　綜上所述，現階段，我們公司在經營管理中，相關的激勵制度還存在針對性不強、定位不科學以及效率底下等環節薄弱問題。所以，企業在制定相關激勵制度之前，必須充分考慮物質精神激勵、工作環境以及員工發展等多種因素，將員工的個性特征以及心里需求作為重點，確保制定的經營管理激勵制度具有科學性，使相關的激烈制度與企業的管理制度相結合，以此促進企業經濟效益的提升。

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